Passie Adelt!

Vandaag had ik een aantal gesprekken met managers over performance management. Over hoe zij het beoordelen van mensen ervaren. Wat zij nodig hebben om dat goed te kunnen doen. Goede objectives, de rol van competentiemanagement, objectiviteit, een uniforme visie op leiderschap, verticale groei, horizontaal leren. Het blijkt nog niet zo simpel. Want hoe stimuleer en motiveer je dat mensen zich in alle vrijheid ontwikkelen, als je tegelijkertijd periodiek een beoordeling geeft over hun functioneren? Hoe verhoudt zich dat tot de koppeling met een geldelijke beloning? Nodig je daarmee mensen uit om in alle openheid en veiligheid aan te geven waar ze minder goed in zijn?

Feit is: elk gesprek dat ook maar het karakter van beoordelen heeft, begint met spanning bij zowel de leidinggevende als de medewerker. Ik zie ze voor me: bliksemschichten stress boven de beoordelingstafel. ‘Wat gaat hij zeggen over mijn functioneren?’ ‘Hoe gaat zij reageren op mijn beoordeling?’ Net als de spanning bij het ontvangen van je rapport in jongere jaren. Met het grote verschil dat je diep in je hart wist dat er altijd wel een centje bij grote opa of tante Lies los te peuteren was, ook met een onvoldoende voor taal. Mits de zwierige letters van je leraar vertelden dat je hard had gewerkt. Want arbeid adelt.

In het bedrijfsleven gaat het al jaren niet meer over een inspanningsverplichting. Het ‘Goed gewerkt’ van koningsblauwe inkt is vervangen door invulvelden waarin zowel manager als medewerker aangeven hoe ze het functioneren van de medewerker beoordelen. Ook de komst van Het Nieuwe Werken heeft voor een substantiële verandering gezorgd in de visie op werk. Goede resultaatafspraken zijn de opvolger van -van 9 tot 5 aanwezigheid- en je best doen. SMART doelstellingen, bereikt of niet bereikt. Dát is de vraag.

Terug naar school: strafwerk was SMART. Je wist precies hoeveel regels wanneer moesten worden ingeleverd als je (weer) wat uitgevreten had. Het was de leraar die bepaalde. Als werknemer in de 21ste eeuw ben je zelf (mede) verantwoordelijk voor het formuleren van de te bereiken resultaten. Dat vind ik een hele gezonde ontwikkeling als het gaat om het creëren en ontwikkelen van je eigen autonomie en verantwoordelijkheid. Weten waar je voor gaat! Weten waar je voor staat!

De vraag ‘hoe nodig je mensen uit om zich open te stellen voor ontwikkeling, ook als je er aan het eind van het jaar iets van vindt?’ bleef op de terugweg knagen. Het woord SMARTI kwam in me op. SMART & de I van Inspiratie. Zoon van 10 jaar, erg visueel ingesteld (of beter gezegd: ziet alles), komt elke dag thuis met verhalen over filmpjes op het digibord. Het bleek maar 1 filmpje te zijn wat hij per dag te zien krijgt. De crux zit in het feit dat deze leermethode hem boeit en inspireert. De beelden helpen hem om het geleerde te onthouden, toe te passen in de praktijk en om een goed cijfer voor zijn toets te scoren.

Ontwikkeling begeleiden is je inleven, aansluiten bij de belevingswereld van de ander. Nieuwsgierigheid tonen, oprechte vragen stellen. Ga eens met iemand in gesprek over hoe hij (of zij) graag leert. Of hij geraakt wordt door beeld of geluid, leert vanuit theorie of doen. Probeer te ontdekken wat hij altijd al heeft willen leren. Welke parallellen met het werk hierin te vinden zijn. Welke competenties daarbij horen. Niet in een beoordelingsgesprek, een evaluatiegesprek of een POP gesprek. ‘Gewoon’, tijdens een spontane wandeling op een zonnige herfstdag. Laat je verrassen, inspireer vanuit ‘Jij kunt….’! Je zult zien dat dit openingen geeft om vanuit vertrouwen over ontwikkeling te praten.

Antoine de Saint-Exupéry schreef ooit: ‘Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om het hout te slepen, het werk voor te bereiden en de taken te verdelen. Leer mensen te verlangen naar de eindeloze zee.’ Met die wijsheid in het achterhoofd zou het zomaar kunnen dat als je werkelijk ontdekt waar iemands passie ligt, beoordelen niet meer nodig is. Passie adelt. En hoe!